סקר שביעות רצון עובדים

ממש כמו שעושים בדיקת דם שגרתית כדי להבין מה המצב הרפואי שלנו, פרואקטיבית, לפני שבכלל יש סיבה ללכת לרופא כי משהו כואב. באותה צורה מומלץ גם לבצע "בדיקת דופק" בארגון. הסקר למעשה עוזר לצלם תמונת מצב מפורטת של שביעות הרצון בארגון. 

ממצאי הסקר מספקים תמונה מפורטת לגבי ההבדלים בשביעות הרצון בקרב אוכלוסיות שונות. פרמטרים לפיהם ניתן לבצע פילוח של הנתונים עשויים להיות:

• מחלקה / אגף
• רמת וותק
• סוג תפקיד
• אזור גיאוגרפי
• משתנים הייחודיים לאופי הארגון

בדרך זו ניתן לקבל תמונה מדויקת וגם לפעול בהתאם לממצאים שעלו מן הסקר בתחומים או בתתי האוכלוסיות בהם נדרש לבצע את השינוי.

בנוסף, ביצוע של סקר לעובדים מראה להם כי הנהלת הארגון קשובה לקולם ולדעתם. כאשר עובדים מתבקשים לשתף בדעתם ובתחושתם זה יכול להעצים אותם ולתת להם תחושת שייכות. 

חשוב לציין כי הסקר המבוצע צריך להיות מתוכנן מראש עם כוונה 'לעשות עם זה משהו' ולא רק כתהליך חד צדדי בו ההנהלה אוספת מידע אך לא יוצרת משוב או תהליך המשך סביב הסקר. מצב כזה, בו לעובדים נראה כי ההנהלה לא עשתה כלום עם הסקר (גם אם בפועל נעשו פעולות אך הן לא שוקפו לעובדים) עשוי ליצור דווקא את האפקט ההפוך ולהעלות תחושה צינית כלפי הסקרים הבאים בארגון ולפגוע בשיעור ההיענות בסקרים הבאים.

יתרון נוסף וחשוב מעבר למגמות העולות באמצעות המספרים הוא המלל הפתוח שנאסף במהלך הסקר. המלל הפתוח מחזק מגמות שנצפו על ידי המדדים המספריים ופעמים רבות גם מוסיף להם הסבר ופירוט לגבי אותן מגמות. נוסף על כך, המלל הפתוח שנאסף בסקר יכול לספק מידע נוסף וחשוב על נושאים שאפילו לא נבחנו בסקר ולשפוך אור על תופעות שלא היו מתגלות אילולא הסקר.

בסופו של דבר, לא כל ארגון מעוניין לקבל משוב מעובדיו על ידי סקר אך מרבית החברות הגדולות והמצליחות דואגות לבצע סקר שביעות רצון לעובדים לפחות פעם בשנה, חלקן עושות זאת לעיתים תכופות יותר על ידי סקרי דופק (Pulse Survey).